Gérer un collègue souffrant de troubles mentaux : conseils et bonnes pratiques

En France, 23 % des actifs déclarent avoir déjà travaillé aux côtés d’un collègue touché par un trouble psychique, selon Santé Publique France. Les managers restent souvent démunis face à ces situations, faute de repères concrets et de formation adaptée. Les dispositifs de soutien interne existent, mais rares sont ceux à les solliciter spontanément.

La méconnaissance des signes et des besoins spécifiques aggrave l’isolement des personnes concernées. Pourtant, des gestes simples et une posture appropriée peuvent transformer le quotidien d’une équipe, tout en favorisant l’inclusion et la performance collective.

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Pourquoi la santé mentale au travail concerne tout le monde

Il n’est plus question d’un sujet confidentiel. Un salarié sur deux déclare avoir déjà fait face à des situations de souffrance psychique au travail. Stress chronique, pression, surmenage, harcèlement moral et burn-out sont désormais inscrits dans le lexique du quotidien professionnel. L’Organisation mondiale de la santé insiste : la santé mentale devient un ressort majeur de la performance. Impossible de l’ignorer, sous peine de voir la machine collective s’enrayer.

Les troubles psychiques ne surgissent pas du néant. L’ambiance délétère, l’absence de reconnaissance ou une gestion défaillante exacerbent les failles individuelles. Ce qui se murmurait dans la sphère privée s’impose alors dans la dynamique d’équipe, remet en cause l’équilibre du groupe et introduit des tensions parfois inattendues. Quand un membre chancelle, l’effet ricochet s’invite dans tout le collectif.

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Prendre soin de la santé mentale, c’est choisir le collectif plutôt que le déni. Fuir les signaux d’alerte, c’est risquer une explosion des arrêts maladie, des conflits et du turnover. Les dégâts humains et économiques se cumulent, bien après que les graphiques de productivité aient viré au rouge. Miser sur la prévention, former à la gestion des risques psychosociaux : c’est jouer la pérennité de la structure.

La santé mentale est l’affaire de tous. Manager, RH, représentants du personnel, chacun doit briser le silence, s’informer, tenir compte des parcours atypiques. Protéger l’équilibre psychique d’une équipe suppose de garder l’œil ouvert et d’organiser le soutien collectif lorsque la situation l’exige.

Comment reconnaître les signes de mal-être chez un collègue ?

La souffrance psychique ne crie pas, elle s’insinue. Beaucoup s’attendent à des explosions, à des crises visibles. La réalité est plus discrète. Les signaux d’alerte sont souvent diffus, fragiles, prêts à se dissoudre dans le tumulte des tâches quotidiennes. Pourtant, certains comportements méritent d’être repérés pour agir sans attendre.

Quelques manifestations concrètes doivent inciter à la vigilance :

• Changements d’humeur inhabituels : brusques accès d’irritation, retrait, sarcasme, ou au contraire, excitation inhabituelle. Un collègue d’ordinaire ouvert devient réservé, s’isole pendant les pauses, fuit la discussion.
• Baisse des résultats : erreurs répétées, oublis inhabituels, difficulté à suivre une consigne, retards répétés. Un collaborateur jusque-là fiable commence à décrocher sans raison apparente.
• Troubles physiques manifestes : fatigue difficile à masquer, maux de tête fréquents, absence de sommeil, plaintes somatiques récurrentes. Lorsque la douleur ne trouve pas à se dire, elle s’exprime par le corps.
• Retrait social progressif : éloignement du groupe, absences à répétition, désertion des réunions ou des projets collectifs. Un salarié qui se met volontairement à l’écart lance souvent un signal d’alarme.

La frontière entre baisse de moral passagère et vraie détresse reste floue. L’observation attentive permet de relever ces micro-variations, sans prétendre jouer les psychologues. L’essentiel : situer ces comportements dans leur contexte. Conflits, surcharge, réorganisation ou perte de repères peuvent favoriser ces glissements silencieux. Et le poids du regard de l’autre fait parfois taire la demande d’aide.

Identifier tôt ces faiblesses, c’est contenir la crise avant qu’elle ne déborde. Cela passe par l’écoute, l’attention et le questionnement sans jugement. Plus ces signaux sont pris au sérieux en équipe, plus la prévention devient efficace.

Créer un environnement de soutien : attitudes et gestes qui font la différence

Installer un soutien tangible dans le travail n’arrive jamais par hasard. Le climat du collectif forge la solidité psychique de chacun. En quelques gestes, collègues et managers peuvent, selon leur posture, alléger ou alourdir le quotidien.

La bienveillance forcée rassure peu. Mais l’écoute réelle, dépourvue d’intrusion et de préjugés, pèse lourd. Accorder un moment, même court, crée de l’espace pour la parole. Une attention nette, sans infantilisation, compte, parfois bien plus qu’un long discours général.

Voici quelques modalités d’action concrètes à instaurer en équipe :

• Reconnaître la difficulté sans réclamer d’aveux, préférer la discrétion à la curiosité envahissante.
• Réfléchir à des aménagements de travail, que ce soit sur la charge, les horaires ou la répartition des tâches. Une dose de souplesse peut suffire à rétablir la confiance.
• Lever l’ambiguïté sur les attendus, clarifier les priorités et stabiliser le cadre organisationnel pour apaiser les tensions.
• Mobiliser les ressources humaines et solliciter l’avis des professionnels de la prévention. Former à la gestion des conflits a un impact direct sur la cohésion et la sécurité.

Plus qu’une injonction ponctuelle, le soutien se construit sur le temps long. L’idée n’est pas de dédramatiser à tout prix, ni de tout régler instantanément, mais de faire de la santé mentale un thème admis, qui peut être abordé sans crainte. À travers sa réaction face à la vulnérabilité, une équipe révèle sa force collective ou, au contraire, ses failles béantes.

Des ressources et conseils concrets pour accompagner sans s’épuiser

Soutenir un collègue en souffrance psychique ne veut pas dire sauver les autres à tout prix. Le médecin du travail reste l’interlocuteur privilégié pour faire le point sur l’état de santé, proposer des ajustements et trouver la bonne articulation entre contraintes professionnelles et respect de la santé mentale.

Lorsque la situation s’éternise ou devient complexe, d’autres solutions existent : solliciter les services de santé au travail ou consulter un spécialiste de la souffrance au travail. Le CSE joue aussi un rôle en relayant les besoins du salarié auprès de la direction et en rappelant ce qui est prévu par la loi.

Ni le manager, ni le collègue ne peuvent tout supporter seuls. Vouloir contenir la situation sans relais conduit droit à l’épuisement. Pour s’en prémunir, chacun doit délimiter son champ d’action et trouver ses propres appuis : médecin traitant, syndicat, conseil juridique, ou encore un bilan de compétences ou neuropsychologique si la situation s’aggrave, voire menace d’aller jusqu’à l’inaptitude.

Quelques leviers restent à garder à l’esprit pour ne pas s’enfermer :

• Examiner la possibilité d’une mutation ou d’une reconversion si l’impasse se prolonge.
• Accompagner le salarié dans une démarche d’arrêt maladie ou de retraite anticipée si la reprise n’est plus réaliste.

Faire face au handicap psychique implique une organisation transparente, où chaque acteur saisit l’étendue, et les limites, de sa responsabilité. Adopter cette culture du relais, c’est protéger la santé mentale au quotidien, même sous la pression silencieuse. Sans attendre, c’est maintenant que se joue l’équilibre de chacun et de tous.